谈谈贝壳的7亿年薪高管与无底薪员工
4月15日，贝壳找房再次因高管薪酬问题登上舆论风口。CEO彭永东2023年年薪飙升至7.13亿元，联合创始人单一刚年薪5.29亿元，而与此同时，贝壳的基层经纪人却面临无责任底薪、高业绩压力、甚至“借薪合同”的困境。这种极端的两极分化，不仅折射出企业内部治理的失衡，更引发了社会对财富分配公平性的深刻质疑。
一、高管薪酬暴涨：业绩下滑，薪酬却逆势狂飙
贝壳的高管薪酬增长曲线堪称魔幻现实主义，请看，2021年（彭永东接任CEO首年）：年薪847.8万元，尚属合理范围。2022年（房地产行业崩盘）：贝壳营业利润暴跌487%，但彭永东年薪却飙升至4.75亿元，单一刚年薪3.55亿元。2023年（净利润下滑31%），彭永东年薪再涨50%至7.13亿元，单一刚年薪5.29亿元。
贝壳对此的解释是股权激励兑现，即高管薪酬主要来自股票奖励而非固定工资。但问题在于确实如此吗？这里我们要问两个问题，第一个是股权激励是否与公司真实业绩挂钩?2023年贝壳净利润下滑31%，2024年继续下滑30.9%，但高管薪酬仍维持高位。对比同行，龙湖集团董事长陈序平2023年总薪酬仅5000万元（约为彭永东的7%），万科郁亮甚至自愿放弃奖金，仅拿1万元月薪。第二个是股权激励是否损害股东利益？去年贝壳股权激励支出占净利润的47%，净利40亿，两高管年薪合计超12亿，接近一半利润被高管拿走，这是否合理？
二、基层员工困境：无底薪、高抽佣、借薪合同
与高管的天价薪酬形成鲜明对比的，是贝壳基层经纪人的生存现状。
据报道，底层员工薪资结构极端依赖业绩。贝壳经纪人普遍采用“底薪+提成”模式，但底薪极低（部分城市仅3000元），提成比例虽高（23%-78%），但实际收入极不稳定。2024年经纪人年均收入6.8万元，远低于社会平均水平。
同时，“借薪合同”也成为变相压榨，部分经纪人需签署借薪合同，若不开单则需倒欠公司钱。贝壳还收取所谓的平台使用费，即使经纪人未开单，仍需支付固定费用。
更不要说裁员不赔偿，员工权益无保障。2019年贝壳曾被曝“一边裁员不赔偿，一边筹备上市”，员工怒斥公司“无耻”，2022年贝壳裁员3次，关闭1800家门店，但高管薪酬却持续上涨。
三、社会公平之问
贝壳的薪酬结构，本质上反映了当前企业治理中的三大矛盾。
第一个是资本与劳动的失衡，高管通过股权激励轻松攫取巨额财富，而基层员工却承担市场风险，甚至面临“不开单就欠薪”的生存压力。种模式类似于赢者通吃，即企业增长的绝大部分收益流向顶层，而底层劳动者仅能分得残羹冷炙。
第二个是短期套利与长期发展的冲突。贝壳高管的薪酬增长并非基于公司长期价值创造，而是依赖短期股价波动和股权兑现。2024年贝壳净利润下滑31%，但高管仍拿走天价薪酬，这可能导致公司牺牲长期竞争力以维持短期股价。
第三个是企业社会责任缺失，贝壳创始人左晖曾强调“做难而正确的事”，但如今的贝壳却在压榨基层员工的同时，让高管享受超高回报，这种上层吃肉，下层连汤都喝不上的模式，不仅损害员工忠诚度，更可能引发社会反感，影响品牌长期价值。
四、如何破解？
非但贝壳还有许多类似的企业并未被曝光出来，要解决贝壳式的薪酬两极分化，需从企业治理、政策监管、社会监督三方面入手。
企业层面，建立合理的薪酬分配机制，高管薪酬应与长期业绩挂钩，而非短期股价波动。提高基层员工保障，如设定合理底薪、取消“借薪合同”等不合理条款。
政策层面，市场金融监管部门应该加强上市公司薪酬监管。比如限制股权激励占比，防止高管通过股票套现掏空公司利润，又如设立薪酬差距比上限（如CEO薪酬不得超过员工平均工资的50倍）。
社会层面也要推动财富分配公平化。工会介入，保障基层员工议价权。作为消费者，也应该对此类公司予以抵制，对压榨员工的企业施加市场压力。
贝壳的案例并非孤例，它只是中国财富分配失衡的一个缩影。当一家企业的CEO年薪7亿，而基层员工却为3000元底薪挣扎时，我们不得不思考：这样的经济增长模式是否可持续？
财富不应只流向金字塔尖。真正的企业成功，不应仅由高管的财富增长来衡量，而应取决于员工福祉、社会贡献与长期价值创造。如果企业继续沉迷于“高管暴富，员工赤贫”的模式，最终只会加剧社会撕裂，甚至引发更广泛的经济风险。
