顶尖公司为什么要炒掉优秀员工
一项新研究发现，麦肯锡、高盛这些精英公司的“旋转门”不是冷血，而是聪明地利用信息不对称来抬高自身声誉、压低成本，最终让公司和员工都赚得更多。
顶级咨询、投行和律所喜欢“用几年就炒人”，不是因为这些人干得差，而是故意制造“淘汰信号”。留下的人被市场认为更牛，愿意接受低薪；被炒的人也因曾经在名企待过而身价大涨。公司靠这种“旋转门”持续赚钱。
在麦肯锡、高盛、顶级律所这些地方，你经常看到一个奇怪的现象：公司花大价钱招最聪明的毕业生，拼命培训，两三年后却把一大批表现不错的人请走。这看起来很残酷，但美国经济评论(American Economic Review)上的一篇新论文说，这不是bug，而是feature，是整个系统故意设计成这样的。
两位金融经济学家，罗彻斯特大学的Ron Kaniel和威斯康星大学麦迪逊分校的Dmitry Orlov，专门建了一个模型来解释这件事。他们的核心发现是：在咨询、投行、律师、基金管理、审计、建筑这些行业里，客户自己很难一眼看出谁真正厉害，只能靠“中介”也就是这些大公司来帮忙筛选。
刚毕业时，年轻人再聪明，也没机会直接向市场证明自己。客户不认识你，不会相信你吹牛。这个时候，大公司就占了信息优势：它内部考核能更早、更准地看出谁是真人才。于是公司给新人开出的薪水其实低于他们的真实能力，但新人愿意接受，因为挂上“麦肯锡前顾问”“高盛前银行家”这个标签，本身就是一块金字招牌。
头几年，大家都在“安静期”。表现够格的留下，拿正常但不算高的工资；表现一般的悄悄离开。员工忍着低薪，因为留在名企就是在给市场发信号：我属于顶级那一档。
慢慢地，员工做的案子、赚的钱、打赢的官司都被外界看见了，客户开始自己更新对这个人的评价，公司原来拥有的信息优势越来越小。这时候公司就得给表现好的人加薪，否则他们就会被挖走。
但公司不想加太多薪水。于是它开始“主动淘汰”一部分人。被淘汰的其实并不差，只是比留下的同事稍微差一点点。关键是，外界看不出这细微差别，只看到“公司把这个人放走了”。于是市场会想：留下来的肯定更牛！
这一招太狠了。留下的人突然变得更稀缺，声誉暴涨。为了继续留在公司，他们反而愿意接受低于市场价的工资，因为“还在里面”本身就证明自己是顶尖那批。公司就用“随时可能把你炒掉”来威胁，让留下的人心甘情愿被压薪。
被炒掉的人呢？他们其实也没吃亏。客户看到履历上写着“曾在麦肯锡/高盛工作X年”，立刻觉得这人很靠谱，直接开出高价请他们单干或者去小公司当合伙人。很多前麦肯锡顾问、前高盛银行家出来自己接活，收入比在公司时高好几倍。
所以整个系统形成了一个奇妙的平衡：
- 公司靠不断淘汰人，维持住了“只有最顶尖的人才留得下来”的口碑，信息优势虽然在缩小，但通过压低留下人的薪水，利润不降反升。
- 员工明知短期被低估，也愿意加入，因为这是通往长期高收入的必经之路。
- 被淘汰的人带着名企光环，出去照样吃香喝辣。
研究者说，这种“非升即走”(up-or-out)的规则，看似无情，其实是目前最有效率的办法，能让市场最快、最准地发现谁是真人才。员工、公司、客户三方虽然都在互相博弈，但最后居然都赚到了。
这就是为什么每年都有无数顶尖毕业生，宁可接受高强度低起薪，也要挤进这些“旋转门”公司。他们不是傻，而是看懂了这场游戏的规则：被留下来是荣誉，被请出去也照样是通行证。
